Em toda a sua carreira e, até mesmo na sua vida como um todo, você já recebeu feedbacks? Antes disso, é melhor perguntar, você sabe o que é feedback? Não?! Então, anota ai: feedback é uma ferramenta que ajuda líderes, gestores e profissionais a fornecerem retorno validando ou invalidando determinado comportamento com base em evidências.
Lembrou? Isso mesmo, aquelas conversas que você e seu líder tiveram para lhe posicionar sobre alguns comportamentos que estavam coerentes com o local, cultura e posição que você ocupa na empresa. E também, sobre alguns comportamentos que naquele momento não eram estratégicos para sua carreira.
O feedback é fundamental para que possamos crescer tanto na vida pessoal quanto na profissional. O que não está claro, não pode ser exigido e nem monitorado.
As pessoas dentro das empresas e na vida pessoal precisam ter certeza que seus comportamentos estão coerentes e adequados para aquele cenário. E com um feedback bem conduzido, isso acontece e todos ganham. A empresa porque deixa claras as suas expectativas e o colaborador porque pode ter a oportunidade de melhorar o que ainda não está como deveria ou aprimorar o que já está adequado.
Agora, se você está aí pensando sobre um feedback que você recebeu ou que realizou, e que acredita que tenha sido negativo, posso lhe assegurar que não existe feedback ruim, existe a possibilidade da técnica não ter sido utilizada de forma correta.
Então, qual o passo-passo para conduzir diálogos que geram movimento nos feedbacks? Segue um roteiro desenvolvido pelo PhD. David Rock, americano referência em neuroliderança, com quem tive orgulho de aprender o que, agora, lhes repasso:
1º PASSO: PERMISSÃO: Estabelecer permissão em um diálogo minimiza resistências. Como assim? Simples! Pergunte ao seu liderado se ele dispõe de tempo para falar com você. Às vezes, quando as pessoas não são consultadas e estão com foco em outras ações o feedback acaba perdendo significado para quem o recebe. Então, acordar o momento exato será estratégico.
2º POSICIONAMENTO: Significa posicionar o liderado sobre o motivo que faz você falar com ele(a). Quando você esclarece as razões da conversa, as fantasias se minimizam e diminuem a excitação do sistema límbico, o regulador das nossas emoções. Então, você deve esclarecer com seu liderado antes do feedback: – Definição da situação; – Por quanto tempo deseja falar; – Sua meta na conversa.
3º QUESTIONAMENTOS: Faça perguntas ao seu liderado. Fazer perguntas significa ajudá-lo a pensar e encontrar insights. Isso irá reduzir a necessidade de você dizer ao liderado o que fazer, pois ele mesmo trará respostas às suas perguntas. Por exemplo: – Levando em consideração seu resultado nos últimos três meses, quais as suas conclusões? Assim, o liderado minimizará as resistências já que ele está pensando e respondendo ou seja, a ideia partiu dele
4º ESCLARECIMENTOS: O Líder se posiciona com o liderado. Neste momento o líder vai reforçar muitas das percepções já trazidas pelo liderado no passo anterior e se posicionar para gerar insights não conscientes até o momento para o liderado. No final da conversa é importante esclarecer quais ações e, os respectivos prazos, serão realizadas pelo liderado até a data da próxima conversa.
Colocando esse roteiro em prática, ficará muito mais fácil entender e aceitar – isso mesmo, a gente aceita e não contesta – o feedback. Deixar claro o que cada um precisa mudar ou manter é permitir que as pessoas tenham a possibilidade de escolher a mudança de forma consciente.
Para quem executa o feedback é sinal de respeito e profissionalismo com seu time e para quem recebe é sinal de maturidade, demonstrando que está disposta a investir em mudanças para atingir crescimento pessoal e profissional.
Por Letícia Zanini – Master Coach, Psicóloga e Diretora da Perfil Dois Coaching e Assessoria.
